Как дела на «кадровом фронте»?

Журнал «Банки и деловой мир. БДМ.»
22 июля

Первый заместитель Председателя Правления Банка «МЕЖДУНАРОДНЫЙ ФИНАНСОВЫЙ КЛУБ» Вячеслав Шабайкин.

На сегодняшний день в банковской сфере наиболее дефицитны несколько категорий специалистов: высококвалифицированные юристы, специалисты в области кредитования, и особенно актуальны специалисты в области управления рисками, как кредитными, так и операционными, валютными и др. Однако подчеркну, что речь идет не о начинающих специалистах, а сотрудниках с опытом работы и высокой квалификацией.

Что касается модных профессий или правильнее все-таки сказать — перспективных, то в этой категории я бы, в первую очередь, выделил HR-специалистов. Особенно это касается Москвы и центрального региона. В столице конкуренция на рынке труда крайне высока, и за востребованного специалиста компаниям приходится бороться. Причем сегодня искусством становится не только поиск и грамотный подбор кадров, но и их эффективная мотивация. Зачастую на HR-специалистов также ложатся задачи по обучению персонала, поднятию корпоративного духа, разработке мотивационных программ и т.п.

В банковской сфере к наиболее перспективным и востребованным профессиям я бы отнес специалистов в области лизинга и факторинговых операций. Причем именно эти профессии были дефицитны и в конце 90-х годов. Повсеместно востребованными, по-прежнему, остаются ИТ-специалисты. В целом на финансовом рынке в ближайшем будущем я ожидаю развития страхового направления. Если мы сравним риски, которые страхуют в Европе и США с теми, которые страхуют в России, то становится очевидно, что вся наша экономика «недострахована». У нас даже жизнь не страхуют, не говоря уже об имуществе, здоровье и т.п. Это немыслимо для любого европейца или американца. Логично, что мы будем двигаться в этом направлении. И если пять лет назад мы наблюдали бурное развитие банковско-финансовой сферы, когда самыми модными профессиями были экономисты, юристы и менеджеры, то сегодня спрос пришел в равновесие с предложением. Произошло насыщение. Вскоре неизбежно придет очередь и страхового рынка.

Конечно, найти специалистов на топовые позиции проще в Москве, чем в регионах, так как предложение выше. Достаточно сбалансирована ситуация и в других городах миллионниках. Там спрос на рынке труда примерно совпадает с предложением. В Москве предложение даже превышает спрос, что существенно облегчает поиск. Крайне сложно найти квалифицированных специалистов в небольших городах и районных центрах, где сегодня открывают свои подразделения крупные сетевые банки. Еще труднее найти руководителя филиала и главного бухгалтера. Здесь предложение значительно не дотягивает до спроса.

Отвечая на вопрос, что целесообразнее, растить свои кадры или искать уже готовых сотрудников и руководителей, я бы сказал, что все зависит от конкретной задачи. Под новые для банка проекты, конечно, целесообразнее найти специалистов на рынке, но по мере того, как накапливается достаточный опыт по новому направлению, следует обратить внимание на развитие и подготовку собственного персонала. Например, при открытии филиала в новом регионе, конечно, удобнее набрать специалистов, знающих его специфику, инфраструктуру, имеющих наработанную клиентскую базу. А позже филиал начинает «выращивать» кадры сам. Для того чтобы у людей была мотивация работать в той или иной компании, они должны иметь перспективу карьерного роста. Иначе мы их не удержим. Поэтому на замещение вакантной позиции, в первую очередь, должны рассматриваться собственные сотрудники, и только если мы не находим достаточно подготовленного специалиста внутри, мы ищем на рынке.

Самый горячий участок банка — без сомнения, фронт-офис. Действительно, «текучка» здесь наиболее заметна, ведь это работа с людьми, а это сложнее всего. В крупных компаниях в кадровых службах всегда есть психолог, который с помощью различных тестов еще на стадии собеседования определяет, где человека лучше всего применить. Кто-то предпочитает работу с цифрами и информацией, а кто-то любит и умеет работать с людьми, и это идеальные сотрудники для фронт-офиса. Кроме того, фронт офис — это универсальная первая ступень в карьерной лестнице для многих банковских сотрудников. Это то, с чего начинается банк. Получив опыт работы во фронт-офисе, сотрудники переходят в те узкоспециализированные банковские подразделения, которые максимально соответствуют их профессиональными предпочтениями и способностями. Поэтому «текучка» здесь присутствует еще и внутренняя, связанная с карьерным ростом сотрудников. При поиске сотрудников фронт-офиса, во главу угла поставлен принцип целевого поиска. И чем профессиональнее HR-специалисты, тем меньше «текучка». Работник фронт-офиса — это лицо банка. Сколько бы банки не вкладывали средств в свою рекламу, в разработку корпоративных кодексов и корпоративной этики, если работник фронт-офиса ведет себя некорректно, невежливо, в отрыве от общекорпоративных ценностей и принципов — все будет зря. Если этот участок банка «проседает» — успешного бизнеса не будет.